Les heures supplémentaires peuvent-elles être indemnisées ?

Constituent des heures supplémentaires celles qui sont effectuées en dépassement des bornes horaires définies dans le cycle de travail. L’indemnisation horaire des heures supplémentaires est possible dans les conditions prévues par le décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires. Ne peuvent être comprises dans les heures indemnisables que les heures effectuées à la demande du chef de service. L’autorité territoriale peut également décider de compenser les heures supplémentaires par du temps de repos. Conformément à l’article 7 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019 et à l’article 2 de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, les heures supplémentaires accomplies depuis le 1er janvier 2019 sont exonérées de cotisations salariales d’assurance vieillesse et, dans la limite de 5 000 € net par an, d’impôt sur le revenu. A noter Pour l’année 2020, le plafond de 5 000 € a été augmenté. En effet, pendant l’état d’urgence sanitaire, il a pu être dérogé au nombre maximal d’heures supplémentaires autorisées chaque semaine. Toutefois, une décision de l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement était nécessaire pour autoriser les dérogations. La loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 prévoit un relèvement de la limite de la défiscalisation des heures supplémentaires. Si la limite de 5 000 € a été atteinte en raison des heures supplémentaires réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire (10 juillet 2020), la limite d’exonération annuelle passe à 7 500 €. La limite de 5 000 € restera en vigueur pour les heures travaillées en dehors de la période de l’état d’urgence sanitaire (CGI, art. 81 quater ; L. n° 2020-473, 25 avr. 2020). En vertu des dispositions du décret n° 2019-133 du 25 février 2019, des obligations de traçabilité incombent aux employeurs en vue du suivi et du contrôle des heures supplémentaires. L’employeur doit établir un document, le cas échéant sur support dématérialisé, indiquant, pour chaque agent et par mois civil ou, pour les agents dont le cycle de travail excède un mois, à la fin de chaque cycle, le nombre d’heures supplémentaires ou le temps de travail additionnel effectivement accomplis et la rémunération y afférente. Les heures supplémentaires ne peuvent être rémunérées par la mise à disposition d’un logement pour nécessité absolue de service (CAA Marseille, 22 juill. 2020, n° 18MA05099).

Une collectivité peut-elle délibérer pour prévoir une durée du travail inférieure à 1 607 heures ?

Jusqu’à l’intervention de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, la durée hebdomadaire de travail était fixée à 35 heures, soit 1 607 heures annuelles, dans la fonction publique mais, par dérogation aux règles de droit commun, l’article 7-1 de la loi statutaire du 26 janvier 1984 prévoyait la possibilité de maintenir des régimes de travail plus favorables aux agents, inférieurs à la durée légale, à deux conditions : qu’ils aient été mis en place antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi de 2001 sur la réduction du temps de travail ; que cette dérogation ait été formalisée par une décision expresse de l’organe délibérant de la collectivité, après avis du CST. La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 prévoit la suppression de ces régimes dérogatoires, ce qui impose aux collectivités concernées la redéfinition, par délibération et dans le respect du dialogue social local, de nouveaux cycles de travail. Elles disposaient pour ce faire d’un délai d’un an à compter du renouvellement de chacune des assemblées délibérantes, soit au plus tard en mars 2021 pour le bloc communal, en mars 2022 pour les départements et en décembre 2022 pour les régions. Ces nouvelles règles sont entrées en application au plus tard le 1er janvier suivant leur définition, soit au plus tard le 1er janvier 2022 pour le bloc communal et le 1er janvier 2023 pour les départements et les régions. Par une décision n° 2022-1006 QPC du 29 juillet 2022, Commune de Bonœuil-sur-Marne et autres, le Conseil constitutionnel a jugé constitutionnelle cette obligation pour toutes les collectivités locales de fixer le temps de travail de leurs agents publics à 1 607 heures, et ainsi de mettre fin aux régimes dérogatoires.

Que sont les jours de sujétions ?

Les jours de sujétions sont prévus par l’article 2 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001. En vertu de la spécificité de certains métiers, l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement peut, après avis du CST compétent, réduire la durée annuelle de travail pour en tenir compte. C’est notamment le cas du travail de nuit, des dimanches, de la modulation importante des cycles de travail ou encore des travaux pénibles ou dangereux. Attention néanmoins à ne pas en abuser, notamment pour compenser les jours supprimés dans le cadre du retour aux 1 607 heures. Le juge administratif veille à l’application stricte du décret. Ainsi, la cour administrative d’appel de Paris a annulé la délibération d’un conseil général mettant en place une réduction du temps de travail tout en maintenant des « jours de repos ne relevant pas du régime général et attribués localement en raison de sujétions ou de spécificités historiques antérieures » (CAA Paris, 31 déc. 2004, n° 03PA03671). Toutefois, à l’inverse, une réponse ministérielle du 26 octobre 2017 a admis que le conseil municipal fixe le cycle de travail d’un agent chargé du gardiennage d’une salle destinée à la location pour les fêtes et les mariages, sur la base des samedis et dimanches, en veillant au respect des 1 607 heures et, s’il y a lieu, en réduisant sa durée annuelle de travail (Rép. min. n° 01135 : JO Sénat, 26 oct. 2017, p. 3336, Masson J.-L.).

Comment mettre en place le congé menstruel ?

Contrairement au secteur privé, les employeurs de la fonction publique n’ont pas la possibilité d’octroyer des congés supplémentaires (ou des autorisations spéciales d’absence [ASA]) sans modification du cadre légal. Néanmoins, vous pouvez adapter l’organisation du travail pour permettre de prendre en compte les difficultés liées aux règles douloureuses : en mettant à jour votre règlement intérieur du temps de travail (RITT) ; en faisant voter une délibération de l’assemblée délibérante concernant le nouveau temps de travail de la collectivité ; en mettant à jour les plannings des agents sur votre SIRH (système informatique de gestion des ressources humaines) de manière à correctement calculer le droit aux congés et aux RTT.

Comment mettre en place la semaine de 4 jours ?

La semaine de 4 jours commence à être expérimentée afin de renforcer l’attractivité de la fonction publique et de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Le cadre réglementaire qui encadre le temps de travail dans la fonction publique reste applicable. Dès lors, l’organe délibérant devra prendre une délibération instituant la semaine de 4 jours. Préalablement, une saisine du CST est nécessaire. Par ailleurs, le droit applicable aux congés reste identique : Une semaine de 4 jours donne droit à 20 jours de congé (4 × 5) pour un temps de travail de 35 heures. Dans le cas d’un temps de travail supérieur à 35 heures, les agents disposent de jours RTT, qui doivent être proratisés au temps de travail.

Existe-t-il des autorisations d’absence pour événements familiaux ?

L’article L. 622-1 du Code général de la fonction publique prévoit que des événements familiaux peuvent justifier l’attribution d’ASA, sous réserve des nécessités de service. Ce même article précise désormais que les ASA sont sans effet sur la constitution des droits à congés annuels et ne diminuent pas le nombre de jours de congés annuels. Attention La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique prévoyait un décret du Conseil d’État concernant les ASA pour motifs familiaux. Ce décret est encore aujourd’hui en attente. Il convient d’inscrire ces ASA dans votre délibération sur le temps de travail dans des dispositions identiques à celui de la fonction publique d’État dans le cadre du respect du principe de parité. Dans le cas où la collectivité viendrait à prendre des dispositions plus avantageuses, elle risquerait de voir sa délibération déférée devant le juge administratif par le contrôle de légalité.

Comment mettre en place la semaine « en » 4 jours ?

À la différence de la semaine de 4 jours, la semaine « en » 4 jours consiste en la réalisation du temps de 35 heures hebdomadaires légal en 4 jours. Attention, ce n’est pas la mise en place d’un temps partiel à 80 %, le temps de l’agent reste à 1 607 heures par an, mais il est réalisé sur un nombre de jours moins important. Le Premier ministre a annoncé l’expérimentation de cette disposition au printemps 2024 pour les administrations centrales (fonction publique d’État). Cette mesure est destinée à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les collectivités qui le souhaitent peuvent aussi mettre en place la semaine « en » 4 jours. Il est néanmoins nécessaire de modifier la délibération de la collectivité fixant l’organisation du temps de travail, qui devra préalablement être votée en CST. Attention Eu égard à la règle des congés (5 fois les obligations légales), la semaine « en » 4 jours réduit le nombre de jours de congés à 20 jours et ne permet pas de générer des RTT (contrairement à la semaine de 4 jours).

Fichepratique

Sommaire

1. Définition et principes généraux
2. Temps inclus dans le temps de travail effectif
3. Temps exclus du temps de travail effectif

Notre conseil
Évitez les erreurs
FAQ
Aller plus loin

Outils et modèles (3)

Délibération pour la mise en conformité du temps de travail à 1 607 heures (réf : dtou9391)
Exemple de délibération relative aux modalités d’organisation du temps de travail en cycle spécifique – Direction de la voirie et de la propreté urbaine (réf : dtou9393)
Exemple de note relative aux modalités d’organisation du temps de travail en cycle spécifique – Direction de l’enfance, de l’éducation et des familles (réf : dtou9395)

Fiches associées (3)

Le temps de travail dans la fonction publique territoriale

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Mise à jour le 1 juil. 2024 | Référence : 5960

L'essentiel par l'éditeur

Le temps de travail dans la fonction publique territoriale est défini par des règles strictes, incluant une durée annuelle de 1 607 heures. Les garanties minimales incluent un maximum de 48 heures hebdomadaires et un repos quotidien de 11 heures. Les heures supplémentaires sont compensées par du repos ou des indemnités. Les cycles de travail peuvent être adaptés aux besoins spécifiques des services. Les pauses, temps de transport et habillage ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.

Quelles sont les garanties minimales du temps de travail dans la fonction publique territoriale ?
Comment sont compensées les heures supplémentaires dans la fonction publique territoriale ?
Quels éléments sont exclus du temps de travail effectif dans la fonction publique territoriale ?

L’article L. 611-2 du Code général de la fonction publique dispose que les collectivités territoriales et les établissements publics ont compétence pour fixer les règles relatives à la définition, à la durée et à l’organisation du temps de travail de leurs agents, en tenant compte de leurs missions spécifiques.

Depuis la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi qu’au temps de travail dans la fonction publique territoriale, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine. Les collectivités territoriales bénéficiaient cependant, en application de l’article L. 611-2 du Code général de la fonction publique, de la possibilité de maintenir les régimes de travail mis en place antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 3 janvier 2001. Plus de 20 ans après l’instauration de cette possibilité de dérogation, cette faculté a été remise en cause par l’article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Ainsi, tous les congés accordés réduisant la durée du travail effectif sans base légale ou réglementaire ne peuvent plus être maintenus (par exemple, jours d’ancienneté, jour du maire ou du président, congés de préretraite, ponts, etc.) un an après le renouvellement de l’assemblée délibérante.

Par conséquent, les collectivités et établissements ont dû délibérer en 2021 pour redéfinir de nouvelles règles, dans le respect du dialogue social. Ces règles doivent également respecter les limites applicables aux agents de l’État.

Avant de délibérer, cette disposition législative nécessite au sein de chaque collectivité concernée un état des lieux, l’instauration d’un dialogue social et d’une nouvelle vision de l’organisation, une communication avec les agents et un avis préalable du comité social territorial (CST). Il convient de prendre également en considération la spécificité des différents services ; ainsi, l’aménagement du temps de travail peut ne pas être uniforme pour tous les services.

La durée du travail annuelle est fixée à 1 607 heures, hors heures supplémentaires.

Cette fiche définit le temps de travail effectif, les autres notions liées au temps de travail (astreintes, équivalences…), les bornes horaires ainsi que les temps de repos obligatoires.

Outre la question du respect de la réglementation et du respect du cadre légal, le temps de travail est aujourd’hui un outil au service de la qualité de vie au travail et de son amélioration. Cette fiche ouvre des perspectives sur la possibilité de mettre en place la semaine de 4 jours, la semaine « en » 4 jours ou le congé menstruel.

Définition et principes généraux

Définition du temps de travail annuel et du temps de travail effectif

La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ( D. n° 2000-815, 25 août 2000, art. 2 ).

A noter

La définition précise du temps de travail effectif est importante puisqu’elle va avoir des incidences en matière de rémunération, de couverture en cas d’accident, d’organisation et de gestion du travail…

Garanties minimales

L’organisation du travail doit respecter les garanties minimales suivantes ( D. n° 2000-815, 25 août 2000, art. 3 ) :

la durée hebdomadaire du travail effectif (heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 48 heure...

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