Piloter les effectifs et la masse salariale dans une collectivité territoriale : quels enjeux et quels outils ?

Les services des collectivités territoriales, quels qu’en soient les enjeux sociaux et politiques, sont tous soumis à une pression budgétaire croissante, notamment sur leurs dépenses de personnels. Leur masse salariale peut en effet représenter, pour les intercommunalités, en moyenne 20 à 27 % des budgets de fonctionnement, pour atteindre 65 % pour les centres intercommunaux d’action sociale (CIAS), voire 77 % pour les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS). Pour les communes, elle atteint en moyenne 50 % (source : ANDCDG et FNCDG, 10 groupes d’indicateurs « repères » pour le pilotage des ressources humaines, 3^e éd., 2024). 

Dans ce cadre le rapport des finances locales 2024 de la Cour des comptes souligne que les dépenses de personnel ont continue à augmenter sous l’effet des hausses de rémuneration et d’effets structurels. 

Les mesures salariales (revalorisation du point d’indice de la fonction publique et mesures décidées par l’État concernant les basses rémunérations notamment) rendent compte de près de 60 % de la hausse globale des dépenses de personnel en 2023.

Cet impératif d’économie budgétaire amène ainsi les dirigeants et cadres territoriaux à analyser finement l’organisation et le périmètre de leurs services ainsi que les ressources humaines (RH) disponibles ; il oblige également à définir de façon prospective les effectifs et les dépenses RH nécessaires au regard de l’utilité et de la charge d’activité de leurs services.

Piloter les effectifs et la masse salariale des services territoriaux nécessite ainsi :

• de faire de la prospective : anticiper les évolutions, la transformation du paysage administratif pour répondre aux besoins futurs des usagers ;
• d’avoir une vision claire des objectifs attendus ;
• de déterminer les outils et processus internes adéquats ;
• de conduire un dialogue de gestion avec l’ensemble des managers et des partenaires sociaux.

Dans ce cadre, le rapport social unique (RSU), qui a remplacé le bilan social en 2021, reprend dans ses rubriques obligatoires les données relatives aux rémunérations, coûts de formation, dépenses relatives à l’action sociale et à la protection sociale, les emplois, recrutements et parcours professionnels. Soit autant d’indicateurs pertinents qui peuvent être exploités afin d’élaborer une politique de pilotage de ses effectifs et de sa masse salariale (CGFP, art. L. 231-1).