Fichepratique

Mettre en œuvre la mobilité interne avec l’idée originale de bourse à la mobilité

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Référence : 12756

L'essentiel par l'éditeur

La mobilité interne dans les établissements hospitaliers est essentielle pour répondre aux besoins institutionnels et des agents. Elle s'inscrit dans la gestion prévisionnelle des métiers et compétences, favorisant l'acquisition de nouvelles compétences. La bourse à la mobilité, comme au CHU de Nîmes, améliore la réactivité et l'équité du processus. Elle permet une meilleure anticipation des mouvements et favorise l'expression des souhaits des agents, tout en optimisant la communication et la transparence.

  • Quels sont les avantages de la bourse à la mobilité pour les établissements hospitaliers ?
  • Comment la mobilité interne contribue-t-elle à la gestion prévisionnelle des compétences ?
  • Quelles sont les étapes clés pour mettre en œuvre une mobilité interne efficace ?

Le communiqué relatif à la ratification de l’ordonnance mobilité du 13 avril 2017 pose les bases de nécessaires actions en la matière : « La mobilité est un levier essentiel de modernisation de la fonction publique. Elle est la garantie d’une plus grande adaptabilité et continuité du service public, principes qui figurent au cœur de ses missions. Pour l’agent, elle est un gage d’attractivité avec la promesse de vrais parcours professionnels diversifiés. »

En effet, à l’ère de la performance hospitalière, les conditions de travail des agents se caractérisent par un rythme « accéléré » autant que par une hyperspécialisation, car un même métier revêt aujourd’hui de multiples facettes selon le secteur d’activité dans lequel l’agent exerce. Ainsi, les carrières se construisent désormais dans le changement et le mouvement. Cette dynamique correspond à une forme d’apprentissage permanent et donc de progression, et elle participe en ce sens de la qualité de vie au travail à laquelle aspirent les professionnels.

Ainsi, la mobilité interne doit être organisée et structurée afin d’offrir aux agents l’opportunité optimale d’évoluer au sein de l’institution et dynamiser ainsi leur carrière. Le directeur dispose de différents vecteurs dans ce cadre, du plus classique au plus innovant. Il adaptera évidemment son offre de mobilité interne aux caractéristiques de l’établissement.

1.

Réaliser un diagnostic relatif à la mobilité interne au sein de l’établissement

Préciser le périmètre de la mobilité interne

La mobilité interne s’inscrit dans la démarche plus large de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences, laquelle embarque d’autres volets d’actions qui s’articulent avec la mobilité, tels que la formation.

La mobilité interne est à la conjoncture de deux types de besoins :

  • le besoin de l’institution, en termes d’emploi : des fonctions non pourvues assorties à des compétences spécifiques pour répondre aux besoins du public et/ou de la structure elle-même ;
  • le besoin de l’agent, en termes de carrière : un changement de poste dans une perspective de parcours professionnel corrélé à une expérience professionnelle nouvelle et l’acquisition de compétences nouvelles.

Déterminer le potentiel de mobilité interne

Q...

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