Fichepratique

Les éléments constitutifs du management : la gestion des conflits

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Référence : 11030

L'essentiel par l'éditeur

La gestion des conflits est cruciale pour le management efficace. Les styles de gestion incluent l'évitement, l'apaisement, l'autoritarisme, la résolution de problèmes, le compromis et la collaboration. Le compromis est souvent la meilleure pratique, préservant l'autorité du manager. Une analyse préalable du conflit et des stratégies adaptées sont essentielles. La formation en gestion des conflits et la création d'un environnement neutre favorisent la résolution.

  • Quels sont les styles de management des conflits les plus efficaces ?
  • Comment un manager peut-il choisir la meilleure stratégie de résolution de conflit ?
  • Pourquoi le compromis est-il souvent considéré comme une bonne pratique managériale ?

Les établissements sociaux, médico-sociaux et de santé n’échappent pas à la petite révolution managériale qui couve depuis quelques années. En effet, le management est, plus encore aujourd’hui, véritablement incarné et ne peut plus se contenter d’appliquer de grandes théories sur le terrain. Les « styles » de management autrefois déclinés, le plus souvent en lien avec la personnalité du directeur, ne valent plus, car celui-ci doit se fondre dans un standard adapté aux nouveaux publics de salariés. En effet, ces derniers ne prendront plus la peine de s’adapter, eux, à un style de management qui ne leur convient pas (paternaliste, autoritariste, etc.).

Au sein d’une équipe, et a fortiori dans le contexte actuellement tendu des établissements sociaux, médico-sociaux et de santé, les conflits sont fréquents mais inéluctables et généralement imprévisibles. Malgré le stress induit, le manager doit développer des compétences personnelles pour mieux dénouer ces conflits qui, s’ils sont mal gérés, peuvent s’avérer néfastes pour les personnes autant que pour l’institution.

1.

Les différents styles de management des conflits

Face à un conflit, le manager peut spontanément adopter diverses postures, en fonction de sa personnalité et de la situation.

L’évitement

Lorsque le manager nie l’existence du conflit jusqu’à dissimuler son propre ressenti, quand bien même il est partie prenante de la situation conflictuelle, on parle de conduite d’évitement.

Cette posture laisse des stigmates indélébiles qui peuvent sérieusement amoindrir la crédibilité et l’autorité du manager, lorsqu’il est partie prenante, et potentiellement alimenter le conflit entre ses collaborateurs, lorsqu’il est simple témoin, car ceux-ci interpréteront son silence comme un blanc-seing pour poursuivre leurs querelles. Dans les deux cas, la stratégie d’évitement est une mauvaise pratique managériale.

L’apaisement

Lorsque le manager...

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