Partie 5 - L’insertion professionnelle
Chapitre 4 - Les contrats et les outils de l’insertion

5.4/2 - Les mesures de retour à l’emploi des personnes en difficulté

Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue le mode de recrutement de droit commun. Cependant, les pouvoirs publics, pour faciliter le retour à l’emploi des personnes en difficulté, mettent régulièrement en place des « contrats aidés » ou des mesures favorisant l’embauche de ces personnes, mesures dont peuvent bénéficier telle ou telle catégorie d’employeurs.

Découvrez les principaux dispositifs en vigueur :

  • le contrat unique d’insertion (CUI),

  • le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE),

  • le contrat de professionnalisation,

  • le contrat initiative emploi (CUI-CIE),

  • l’aide à la garde d’enfants pour parents isolés (Agepi),

  • le contrat d’accès à l’emploi (CAE-DOM),

  • l’emploi des salariés âgés,

  • la prime initiative emploi.

Le contrat à durée indéterminée

Avant d’examiner dans les chapitres qui suivent, les principales mesures prises par les pouvoirs publics pour faciliter le retour à l’emploi des personnes en difficulté, il convient de rappeler que le CDI a été consacré par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 comme « la forme normale et générale de la relation de travail ». C’est le mode de recrutement de droit commun.

Son objet est de pourvoir durablement tous les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDI à temps plein, régi essentiellement par les articles L. 1221-1 et suivants du Code du travail, n’est juridiquement soumis à aucune forme particulière : il peut être verbal ou écrit.

C’est le seul contrat de travail susceptible d’être conclu par voie orale.

Toutefois, l’employeur est tenu d’informer par écrit le salarié des éléments essentiels applicables à la relation de travail, à savoir :

  • l’identité des parties ;

  • le lieu de travail ;

  • la fonction du salarié ou une description sommaire du travail ;

  • la date du début de contrat ;

  • la durée des congés payés ou les modalités d’attribution et de détermination de ceux-ci ;

  • la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

  • les éléments du salaire et la périodicité du versement de la rémunération.

Lorsque le contrat est écrit, il doit être rédigé en français.

Ni expressions, ni termes étrangers ne peuvent y figurer lorsque leur équivalent existe en français.

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